Palestra motivacional: Existe fórmula para o SUCE$$O?

FRASES

O ser humano é único por ser capaz de conquistar tudo o que deseja. Se, ainda, não conquistou é porque não desejou o suficiente! Adm. William Resende

Estou na Revista Brasileira de Administração Jan/Fev 2012

Currículo: DICAS

O curriculum vitae (também chamado de currículo ou CV) é um documento que agrupa informações pessoais de um profissional junto a sua formação acadêmica e sua trajetória no mercado de trabalho, visando demonstrar suas qualificações, competências e habilidades. De uma forma mais direta, o currículo descreve quem você é e quais qualidades e experiências profissionais você possui.
Um bom currículo, bem apresentável e redigido, pode não garantir um emprego mas é sem sombra de dúvidas, um passo importantíssimo para alcançá-lo. Grande parte das pessoas tem dúvidas em como criar seu currículo, principalmente aquelas que estão entrando agora no mercado de trabalho.
Este site tem como objetivo reunir dicas e modelos de currículos prontos, fruto de anos de experiência de seus proprietários na área de seleção de pessoas. Estas informações são válidas para quaisquer pessoas disputando vagas em empresas dos mais diferentes setores, porte e segmentos. Com estas informações, esperamos ajudá-lo a conquistar um emprego neste ambiente extremamente competitivo que vivenciamos hoje.

1) Cabeçalho ou Topo
No topo do curriculum devem aparecer suas informações pessoais: nome completo, estado civil, idade, endereço completo e, principalmente, seus dados de contato. Acredite, muitas pessoas esquecem de colocar seu telefone e e-mail atualizados, são selecionadas e perdem assim a oportunidade de uma entrevista. Número da carteira de identidade, CPF, Documento Militar e outros documentos ficam de fora.
 
2) Objetivo
O segundo tópico do seu curriculum vitae descreve a que vaga ou oportunidade você tem interesse em concorrer.
 
3) Formação
Descreva nesta sessão sua formação acadêmica. Inclua apenas dados relevantes mais atuais. Nenhum profissional de seleção deseja saber aonde você cursou seu pré-primário.
 
4) Experiência Profissional
Nesta sessão você deve listar suas experiências profissionais mais importantes. A maneira mais utilizada é listá-las em ordem inversa, ou seja, as mais recentes primeiro. Informe o périodo em que esteve empregado, o nome da empresa, o cargo exercido, as principais atividades e possíveis resultados destacáveis obtidos. Observe como isto é feito no modelo de curriculum vitae preenchido disponível para download acima.
 
5) Qualificações e Atividades Profissionais
Aproveite este trecho do currículo para informar cursos que tenha concluído (que sejam relevantes para a vaga almejada) e outras qualificações obtidas ao longo de sua carreira.
 
6) Informações Adicionais
Utilize esta sessão opcionalmente para informar quaisquer outros dados que julgue significativos para a vaga.

Atenciosamente,

Adm. William Resende de Faria

                     CRA/DF nº. 023760                     

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Passeio ao Museu do Tribunal de Contas da União

GIRAFFAS OFERECE 385 OPORTUNIDADES DE EMPREGO EM OITO CIDADES

Dicas e Serviços
A rede de restaurantes Giraffas está trabalhando na implantação de mais 11 unidades em diversas regiões do país nos próximos dois meses. Com os novos restaurantes, serão oferecidas 385 oportunidades de emprego nas cidades de Sete Lagoas e Araguari, em Minas Gerais; São Paulo; Nova Friburgo, no Rio de Janeiro; Campina Grande, na Paraíba; Samambaia, no Distrito Federal; Santarém, no Pará; e Passo Fundo, no Rio Grande do Sul.
Serão abertas 30 vagas operacionais e 5 gerenciais para cada unidade. As vagas operacionais estão divididas em atendentes de balcão, auxiliares de cozinha, operadores de caixa e chapeiros. Os interessados devem ter o ensino fundamental completo e será dada preferência às pessoas com disponibilidade de horário, que gostem de trabalhar com público e que sejam dinâmicas.
As vagas gerenciais exigem que os candidatos tenham ensino médio completo e será dada preferência aos profissionais que tenham vivência no ramo de fast food, entretenimento, refeições coletivas ou varejo, conhecimento de informática, disponibilidade de horário, dinamismo, organização e experiência anterior com gerenciamento de equipes e estoques.
Processo seletivo
Em cada processo seletivo são utilizadas diferentes formas de contratação. No geral, constam testes de matemática, redação, informática, testes situacionais, dinâmicas de grupo e entrevistas individuais. A carga horária também é diferenciada por vaga, mas todas respeitam a Convenção Coletiva da categoria e são explicadas detalhadamente para os candidatos no processo.
Para todos os cargos é necessário ser maior de 18 anos e para os candidatos do sexo masculino também é solicitado o certificado de reservista. Entre os benefícios, o Giraffas oferece vale-transporte, refeição no local e uniforme.
* Os interessados nos postos de trabalho devem encaminhar os currículos para o e-mail:
- Rio de Janeiro: vagasrj@giraffas.com
- São Paulo: vagassp@giraffas.com
- Minas Gerais: vagasrj@giraffas.com
- Paraíba: vagaspe@giraffas.com
- Distrito Federal: vagasdf@giraffas.com
- Pará: vagasdf@giraffas.com
- Rio Grande do Sul: vagassp@giraffas.com

Fonte: http://noticias.admite-se.com.br

Saber administrar é...

Construir uma ponte com os destroços de velhos obstáculos

Ter a certeza de que estamos sempre começando

Continuar sabendo que seremos interrompidos antes de terminar

Em uma queda ganhar força para se levantar

 Desviar de uma interrupção para um caminho novo

Construir o sucesso através de momentos fracassados

O camelô empresário

O metalúrgico presidente

O rico otário. O pobre contente.

Valorizar a criatividade

Confiar na felicidade

Ter atitude!

Aprender com os erros... dos outros!

Construir o futuro: hoje

"Respeite os Administradores. Pois, você pode vir a trabalhar para um deles"
adaptado por William de Bill Gates

Administrador não tem casa, tem sua organização.
Administrador não manda, tem liderança.
Administrador não trabalha, produz.
Administrador não executa sozinho; delega, cobra e premia.
Administrador não tem dinheiro, tem capital de investimento.
Administrador não tem empregados, tem recurso de talentos.
Administrador não pensa em fazer, tem missão.
Administrador não sonha, tem visão.
Administrador não tem crenças, tem valores.
Administrador não tem inimigos, tem concorrentes.
Administrador não conhece pessoas, aumenta seu networking.
Administrador não cria, tem brainstorming.
Administrador não cola, faz benchmarking.
Administrador não vive no mundo, vive no mercado.
Administrador não estuda, aumenta seu know-how.
Administrador não tem idéia, tem estratégia.
Administrador não pesquisa, faz analise swot.

resumindo:
Administrador planeja, organiza, controla, comanda e coordena!

Contatos

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layout do cartão de visita

CURRÍCULO: COMO ELABORAR?

1. DADOS PESSOAIS - Apresente-se

Escrever bem no alto da página: seu nome, endereço, telefone, celular, e-mail, nacionalidade, idade, estado civil e número de filhos. Absolutamente desnecessário citar documentos pessoais.

2. OBJETIVO - Deixe claro seus objetivos

Um objetivo muito amplo diminui as chances. Enfocar sua área de atuação e o cargo desejado, seja breve. Se ainda não for um profissional experiente, o ideal é explicar como pretende direcionar sua carreira e por que escolheu essa profissão.

3.  FORMAÇÃO ACADÊMICA

Começar sempre pelo curso mais recente, com ano de início e de término. Basta relacionar o curso de graduação e pós-graduação ( mencionar segundo grau, se for profissionalizante). Caso esteja pleiteando um estágio, terá mais uma razão para começar dizendo onde fez, ou está fazendo, a faculdade.

4. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

Essa é uma parte extremamente importante do currículo. Deve-se falar, de maneira sucinta, os lugares que trabalhou e quais foram as suas experiências dentro de cada empresa. Ou seja, falar do que é capaz. Uma ótima idéia é organizar o texto em tópicos.

Mas como ser tão sucinto? Mencionar apenas as 5 últimas empresas que trabalhou começando pelas mais recentes e caminhando para as mais antigas. Mencionar o nome da empresa, se ela não for conhecida fazer uma rápida apresentação da mesma (ramo de atividade, posição no mercado, faturamento e número de funcionário); período de sua contratação; e, depois, descreva seu cargo e o que fazia na prática.

5. CURSOS EXTRAS

Cursos que não estão relacionados à posição que o candidato está pleiteando não têm razão para serem mencionados. Colocar apenas os que o fizeram desenvolver alguma habilidade interessante para a empresa onde quer trabalhar.

6.  INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES - Informações adicionais

Quanto ao conhecimento em idiomas e em informática, informar o que realmente sabe, para não se contradizer em um eventual teste relâmpago.

DICAS

Capa cor-de-rosa não ajuda

Usar folhas brancas e limpas . Até a tipologia deve seguir a linha tradicional: Courier, Arial ou Times New Roman, em tamanho 12 ou 14. Os negritos, itálicos e sublinhados só devem ser usados para organizar as informações. Erros de português causam má impressão.

• Desnecessário encaminhar fotos, a menos que seja solicitado pelo empregador;

• "Citar referências é inadequado. Se preciso, ele entra em contato com o antigo empregador por seus próprios meios". (Marisa da Silva, da Career Center);

• uma viagem só deve ser mencionada se agrega valor profissional, como intercâmbios e cursos no exterior;

• não usar frases de efeito ou jargões, nem linguagem técnica;

• não assiná-lo, mas o nome deve aparecer em todas as páginas;

• hobbies não devem ser incluídos;

• não fale em salário: remuneração é assunto para ser discutido em entrevista;

• informações repetidas reduzem a concentração de quem lê;

• carta de apresentação, só quando é pedida, ou em casos que requerem explicação, como o do candidato que quer mudar de área;

• usar frases curtas evitando passar de duas páginas, não reduzindo a fonte. Se sua experiência e conhecimentos exigirem mais espaço, faça outro currículo mais detalhado e só o apresente se for chamado para uma entrevista;

• atualização constante: essa é a uma regra básica para manter a eficiência do currículo. Enviar um documento desatualizado é um deslize que pode trazer prejuízos. Incluir novos dados manuscritos é mais errado ainda.

TODOS SABEM, MAS NEM TODOS PRATICAM...
Os 10 erros mais comuns de um currículo:
- O currículo com erros de português, gramática e/ou ortografia.
- Exagerar no conteúdo ou ocultar informações importantes, perder-se em detalhes superficiais e desnecessários.
- Copiar o currículo de outros, o recrutador experiente conhece os padrões mais comuns e consegue identificá-los como plagiados.
- Construir um currículo com excesso de chavões ou expressões batidas, utilizar linguagem rebuscada ou imprópria.
- Indefinição quanto ao objetivo profissional e falta de organização dos dados.
- Não preencher os requisitos básicos exigidos e candidatar-se à vaga.
- Indique a pretensão salarial se a empresa solicitar;
- Enviar o currículo via e-mail com vírus.
- Enviar sempre o mesmo currículo, independente da vaga pretendida.
- Não atualizar os dados.

CURRICULUM VITAE OU CURRÍCULO?
A expressão latina CURRICULUM VITAE quer dizer curso de vida. É um extenso registro da vida profissional e pessoal de uma pessoa, mais apropriado para médicos, professores ou cientistas. É um documento com conteúdo mais detalhado, incluindo relação de artigos publicados, teses defendidas, causas importantes ou projetos implementados.
O CURRÍCULO é o registro da sua história profissional. É a sua propaganda, deve se constituir numa mensagem breve. Não é por acaso que quase no mundo inteiro utiliza-se a palavra francesa résumé (que significa resumo) para designar currículo.

 obs.: este material é uma síntese de diversos materiais encontrados como resultados de pesquisa no site de buscas WWW.GOOGLE.COM devendo ser respeitados seus direitos autorais!

turma de segunda matutino CESAM-DF!!!!

façam um resumo sobre:  Teoria geral de sistemas
e ganhará nota extra muuuuuito boa! rs

dicas:
site 1
http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_geral_de_sistemas
site 2
http://algiconsultoria.com.br/artigos/teoria_sistemas.htm

RH: Apagão de talentos?

            É inexorável e factível a inexistência de pessoas totalmente qualificadas às vagas abertas no Brasil do século XXI. Com isso, recrutar e reter talentos torna-se diferencial organizacional proporcionando maior vantagem competitiva.

A falta de mão de obra devidamente qualificada assusta o departamento de RH de grande parte das organizações. É neste cenário mercadológico que surgiu o termo “apagão de talentos”.

Assim sendo, aliado ao crescimento exponencial do país, é notória a evolução em diversos aspectos relevantes tais como: aumento recorde na taxa de desocupação, surgimento de novos postos de trabalho, maior inserção das mulheres no mercado de trabalho, aumento salarial, melhores benefícios, melhor absorção dos processos judiciais trabalhistas, mais anos de estudos na média da população; e em outros diversos aspectos. Porém, tudo isso faz com que as empresas enfrentem dificuldade no recrutamento de talentos com as devidas qualificações para o cargo já que buscam os melhores profissionais qualificados (já encontrados e retidos por outras organizações). O que fazer?

Logo, ao se deparar com um problema não se deve focar ainda mais neste. E, sim nas melhores alternativas de soluções. O mercado está aquecido e as melhores opções de recrutamento e seleção tornam-se relevantes fatores de vantagem competitiva uma vez que, independente do setor de atuação, todas as organizações enfrentam dificuldades com recrutamento e seleção em todos os níveis organizacionais

A falta de políticas públicas e privadas em educação, treinamento e aperfeiçoamento são as maiores responsáveis deste problema. Segundo a revista Época (16/09/10) a pesquisa global CEO Study 2010, realizada pela IBM revela que:

*A escassez de bons profissionais preocupa até mais do que a adoção de novas tecnologias para aumentar a produtividade da empresa;

*É apontada como a principal preocupação para 71% dos presidentes de empresas no Brasil.

Com investimentos (principalmente recursos externos privados) para Copa do Mundo e Olimpíadas o mercado está aquecido causando a busca de profissionais até fora do Brasil. As mudanças já começaram! Mais do que nunca a busca por inovação deve ser constante ou estarão fora do mercado: empresas e/ou pessoas.

Se a empresa conseguiu encontrar bons profissionais surge à maior e mais cara dificuldade: retenção individualizada de talento investindo em desenvolvimento para que este não se sinta tentado a mudar de emprego prejudicando sua produtividade.

Mais que conhecer o concorrente é inevitável ter total domínio sobre si mesmo, sua empresa e seus colaboradores, mapeando necessidades, metas e objetivos.

Contudo, se está difícil encontrar pessoas devidamente qualificadas, verifique quais os canais utilizados para esta busca. Por fim, invista em bons profissionais qualificando-os para o cargo (à sua maneira) e terá retorno seguro em produtividade e lucratividade além de agregar valor no profissional com relação à empresa forçando-o a vestir a camisa da empresa que proporcionou à verdadeira “Oportunidade Profissional” através de motivação.

Taguatinga-DF, 06 de maio de 2011

Adm. William Resende de Faria

CRA/DF nº. 023918

cv lattes: http://lattes.cnpq.br/0034766313828003

msn: wilsandr@hotmail.com

QUALIDADE NO ATENDIMENTO? “CLIENTE COLABORADOR”

Nas últimas décadas aconteceram significativas mudanças nas organizações contemporâneas, sejam elas públicas ou privadas. A quebra de paradigmas na busca constante por inovação e atualização tornou-se ação obrigatória para se manter no mercado sem ficar para trás. Mudou-se o estilo de gestão, qualidade de produtos/serviços e o principal: o comportamento de colaboradores e clientes.

Em um cenário mercadológico de alta concorrência, cliente e consumidor não são sinônimos. As exigências e expectativas de ambos tornaram-se foco de estudos e ações. Para tal, novas técnicas de abordagens e tratamentos tornaram-se diferenciais organizações de vantagem competitiva.

O processo de atendimento está diretamente relacionado aos desejos e necessidades de todos os envolvidos. A satisfação de um produto e serviço deve ser estudada com a mesma importância em que a satisfação do colaborador ou gestor pode interferir em um processo de negociação. Porém, as organizações deixaram de se importar com seu cliente e/ou consumidor, não importa então as necessidades de seus colaboradores e/ou fornecedores.

O ser humano não é apenas um ser racional. É um ser racional emocional com seus diferenciais culturais, religiosos, sexuais... Conhecê-lo é um segredo para sucesso.

Assim sendo, revela-se extremamente necessária a constante pesquisa e estudo dos stakeholders (interessados) na cadeia de atendimento. Entretanto, tal necessidade ainda não foi realmente valorizada já que são tão comuns padarias sem pães, postos sem combustíveis, escolas sem professores, hospitais sem médicos, governantes em exercício, dentre outros. Assim sendo: fechem as portas!

Atualmente, fala-se muito em “apagão de talentos” pelo fato das organizações não conseguirem encontrar profissionais qualificados. Logo, surge a questão: quantas vagas a empresa tem a oferecer e quantos são os habitantes da cidade, estado ou país desta empresa? Será que não existe mesmo pessoas qualificadas ou o processo de recrutamento é falho (procurando pessoas certas nos lugares errados)?

Contudo, os melhores clientes são aqueles que detectam e alertam das falhas existentes na expectativa de correção e melhoria. Pois, o custo para se atrair um novo cliente é bem maior do que manter mais e mais “clientes colaboradores”. A insatisfação com o produto/serviço disponível em determinada organização (pública ou privada) facilitará exponencialmente a abertura de mercado para a concorrência.

A satisfação e o encantamento de clientes, empregados e fornecedores não asseguram a manutenção deste. É imprescindível que todos os envolvidos sintam-se peça chave para o sucesso da organização através de sua total colaboração, dedicação e fidelização.

Segundo o site www.dicio.com.br, tem-se os seguintes significados:

Atendimento: sm (atender+mento) Ação ou efeito de atender.

Cliente: s.m. e f. Em Roma, plebeu que se colocava sob o patrocínio de um patrício.
Pessoa que compra de um comerciante, que recorre a um homem de negócios, a um banco, a um advogado, a um médico etc.

Colaborador: adj. e s.m. Que ou aquele que colabora, que ajuda outro em suas funções.
Que ou aquele que acidentalmente publica trabalhos em periódicos informativos, políticos ou literários.

Consumidor: s.m. Pessoa que compra para uso próprio gêneros ou mercadorias.

Qualidade: s.f. Maneira de ser, boa ou má, de uma coisa: a qualidade de um tecido, de um solo.
Superioridade, excelência em qualquer coisa: preferir a qualidade à quantidade.
Aptidão, disposição favorável: este menino tem qualidades.
Condição social, civil, jurídica etc.: qualidade de cidadão, de administrador, de legatário. (Sin.: atributo, modalidade, propriedade, virtude.)
Homem de qualidade, homem de origem nobre.
Voto de qualidade, voto de desempate atribuído ao presidente de uma assembléia.
loc. prep. Na qualidade de, a título de, no desempenho de (cargo ou função).

LIDERANÇA + MOTIVAÇÃO = SUCESSO

Administrar é fácil. Saber como administrar da melhor maneira possível é que se torna o segredo do sucesso. Então, agir com liderança revela o melhor caminho para o sucesso.

Com o advento da globalização as organizações adquirem a necessidade de cada vez mais obter avanços científicos e tecnológicos para adaptação e implantação das inovações de sucesso em um cenário mercadológico de alta concorrência em que a inovação deve ser constante.

Neste contexto, a figura do colaborador ganha destaque, uma vez que toda a estratégia organizacional é executada por pessoas contratadas com finalidade de realização das tarefas estabelecidas pelos gestores da organização. Entretanto, ficam intrínsecos barreiras e limites organizacionais que, podem ou não, interferir na capacidade produtiva do profissional selecionado.

Portanto, é desejável que a organização adote ações para resgatar valores que reforcem a importância e a necessidade de qualificar e motivar todos os membros de sua equipe de colaboradores, visando o aperfeiçoamento do clima e cultura organizacional. Proporcionando oportunidades de se melhorar o relacionamento interpessoal entre colaboradores, gestores e clientes, para a promoção de um ambiente mais produtivo, conseqüentemente, mais lucrativo.

Para tanto, o estabelecimento e o cumprimento de metas torna-se indispensável uma vez que é preciso definir onde se está e aonde se pretende chegar, com o apoio de todos os envolvidos neste processo de conquistas. Portanto, o profissional precisa estar motivado para melhor desenvolver suas capacidades, superando e rompendo limites na sua produtividade.

Contudo, percebe-se a real importância da presença dos incentivos organizacionais, bem como as conseqüências negativas de sua ausência. Estes incentivos se dão através do melhor relacionamento interpessoal. Já que as pessoas trazem consigo valores individuais para dentro das organizações adaptando-se a novos valores impostos pelas mesmas. Tais diferenças interferem diretamente no comportamento e desempenho do profissional.

Um dos fatores motivacionais mais estudados na atualidade é a possibilidade de que o desempenho profissional pode estar condicionado ao relacionamento interpessoal dos líderes organizacionais.

O gestor que não consegue se motivar não tem a capacidade necessária para buscar isto em seus liderados, uma vez que a motivação é intrínseca (está dentro de cada um). Ou seja, cada um pode apenas incentivar, estimular ou influenciar outro (s) a se motivar (em).

Assim, revela-se que líder é aquele que consegue conduzir pessoas comuns a resultados incomuns transformando-as em diferencial competitivo da organização. Vale ressaltar que atuar com determinação é princípio básico para o alcance de metas e objetivos não importando os obstáculos e dificuldades a serem enfrentados pelo caminho.

Atualmente, um dos grandes desafios enfrentados pelos gestores tem sido incentivar e estimular sua equipe de colaboradores. Para tanto, diversos são os fatores que geram motivação, dos quais temos alguns dos analisados e discutidos pelos professores Chiavenato (2000, p. 394 apud MAURIZ, 2008) e o professor Araújo (1985, p. 287 apud MAURIZ, 2008), que em suma, os citam da seguinte forma: 

Trabalho interessante, auto realização, reconhecimento, segurança, diálogo de desenvolvimento, desenvolvimento pessoal e treinamento, remuneração, promoção e crescimento na organização, condições de trabalho, colegas, benefícios, status, sugestões para melhoramento, estimular o estrategismo, estabelecer objetivos claros, empoderamento, relacionamento e comunicação, reconhecimento e apreço, moral, diálogo, idéias, respeito, novos desafios, reconhecimento.

Atualmente todas as empresas atuantes no Brasil, independente de seu tamanho ou localização, enfrentam alguma dificuldade gerencial como: absenteísmo, alta rotatividade, falta de profissionalismo e ética, falhas de planejamento (curto, médio e longo prazo), escassez de profissionais qualificados (apagão de talentos), desperdícios, problemas com motivação, resistência às mudanças, dentre outros. São dificuldades comuns às organizações tendo impacto relativo ou significativo às práticas adotadas por elas, partindo hierarquicamente da presidência organizacional.

Na base da pirâmide que se evidenciam ou explicitam as falhas organizacionais para clientes e fornecedores através daqueles que deveriam ser tratados como colaboradores e não funcionários ou empregados. São os colaboradores que detém conhecimento total das falhas bem como suas causas, conseqüências e possíveis soluções. A comunicação interna é um dos fatores que pode definir o impacto destas falhas gerenciais quanto ao bom funcionamento da organização (reduzir custos, desperdícios e falhas para aumentar lucro, satisfação dos stakeholders, participação no mercado).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

(ninguém é tão sábio para promover conclusão final)

Face ao exposto, através das diversas teorias científicas da área, que o reconhecimento, trabalho interessante, segurança, remuneração, relacionamento e comunicação, diálogo, desafios, dentre outros, além de possíveis incentivos organizacionais e fatores determinantes de motivação fazem com que haja satisfação completa na relação entre colaborador e organização, evitando medidas extremas como as ações judiciais trabalhistas na busca de sanar prováveis injustiças.

Abordou-se a importância da liderança e motivação, demonstrando-se o quanto as pessoas interferem diretamente nas metas e objetivos estabelecidos pela organização. Também são apresentados fatores determinantes de motivação, facilitando seu entendimento sobre existentes ações de incentivo organizacional, praticadas nas empresas da atualidade, que geram/resultam em motivação.

Dentre os principais resultados de pesquisa realizada destacam-se o aumento no nível de emprego, crescimento da força de trabalho no setor produtivo e no rendimento dos brasileiros, a maior parte da população fora do mercado de trabalho é de mulheres e faixa etária média entre 25 a 49 anos de idade, o trabalho não remunerado de contra própria está perdendo espaço nessa mudança de comportamento dos profissionais brasileiros através do registro em carteira profissional aumentando inclusive a quantidade de novos processos na justiça trabalhista, solucionados e conciliados no primeiro encontro judicial nas varas trabalhistas.

Ocorre uma mudança de comportamento do profissional a partir dos incentivos aplicados, sejam eles positivos ou negativos. Segundo a própria Física: “Para cada ação, ocorre uma reação”. Cabe ao gestor estudar a melhor aplicabilidade dentro de sua organização e ao colaborador a aceitação ou não das ações como estímulo e incentivo. 

No final, a única resposta para incentivar o colaborador acarretando em motivação, é questionar-se: qual a maneira mais eficiente e eficaz de atingir objetivos organizacionais assegurando a conquista de objetivos pessoais dos colaboradores participante neste processo?

Contudo, cabe ao colaborador estar ou não motivado através de suas próprias atitudes, comprometendo-se com os objetivos organizacionais. Entretanto, liderança e motivação revelam o caminho mais curto na busca do melhor comportamento profissional. O maior patrimônio e investimento de uma organização para o alcance de suas metas e objetivos é: seu capital humano.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA (RECOMENDADA)

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos, 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

FARIA, William Resende de. Comportamento motivacional: O impacto do incentivo organizacional no comportamento do profissional brasileiro. Faculdade Projeção. Distrito Federal. Taguatinga, 2010. 43 p.

Pesquisa Mensal de Emprego - (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE)

Relatório Geral da Justiça do Trabalho – (Coordenadoria de Estatística do Tribunal Superior do Trabalho - CEST)

MAIORES INFORMAÇÕES:

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